نگاه کوتاه
از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد
نظریه یا تئوری یا نگره به تفکر انتزاعی یا تعمیم‌دهنده به شکل اندیشمندانه یا منطقی و یا به نتیجهٔ چنین تفکری اطلاق می‌شود. بسته به متن، ممکن است نتایج آن تفکر مثلاً توضیح کلی چگونگی عملکرد طبیعت را هم شامل شود. نظریه با فرضیه یکسان نیست. نظریه چارچوبی توضیح‌دهنده برای یک مشاهده فراهم می‌آورد و با فرض صحت آن توضیحات، فرضیه‌های محتملی از پی‌اش می‌آیند که می‌توان آزمودشان و به صحت یا سقم نظریه پی برد.
در تعاریف جدید بر ذات تفسیری، انتزاعی، و تعمیم‌دهندگی نظریه تأکید می‌شود. فی‌المثل در هنر و فلسفه، ممکن است از اصلاح «نظری» برای توصیف ایده‌ها و پدیده‌هایی تجربی استفاده کنند که به‌سادگی قابل اندازه‌گیری (رؤیت) نباشند. نظریه منتزع و مجرد است (یعنی اضافات و جزئیات نامهم حذف شده و از جسم و ماده منزه است). نظریه با تعیین و تجربه منافات دارد (یعنی عمومیت دارد و به مورد خاصی اشاره ندارد).
نظریه می‌تواند هنجاربنیاد (یا تجویزی) باشد بدین معنی که دربارهٔ «آنچه باید باشد» توضیح دهد. چنین نظریاتی مبین «اهداف، هنجارها، و استانداردها» هستند. همچنین نظریه می‌تواند «توده‌ای از اطلاعات» باشد که به مدل‌های توضیح‌دهندهٔ خاصی مربوط هستند یا نیستند. نظریه‌پردازی یعنی سروسامان دادن به و پیشبردن این توده از اطلاعات.
همانطور که در تعاریف ارسطو آمده، نظریه اغلب در تقابل با «عمل» است. علت این تقابل این است که نظریهٔ محض شامل هیچ عملی نمی‌شود جز خودش (خود نظریه‌پردازی). حوزهٔ پزشکی مثالی آموزنده برای تبیین تفاوت‌های «نظری» و «عملی» است: نظریات پزشکی شامل تلاش برای فهم علل و ذات سلامتی و بیماری است، حال آنکه جنبهٔ عملی پزشکی به تلاش برای معالجهٔ بیماران می‌پردازد. این دو به هم مربوطند اما می‌توانند مستقل از یکدیگر باشند چرا که می‌توان به پژوهش پیرامون سلامتی و بیماری پرداخت بدون آنکه بیماران را معالجه کرد و نیز ممکن است که بیماری را معالجه کرد بدون آنکه دقیقاً دانست چگونه این معالجه مؤثر واقع شده‌است.
در علم جدید، منظور از اصطلاح «نظریه»، نظریهٔ علمی است. نظریهٔ علمی توضیح مستدل تصدیق‌شده‌ای از طبیعت است که با روش علمی سازگار است و معیارهای مورد نیاز علم جدید را ارضا می‌کند. این نظریات به گونه‌ای توصیف میشوند که هر یک از اهالی فن می‌تواند درکشان کند و قادر است به روش تجربی اثبات یا ابطالشان کند. نظریات علمی قابل اتکاترین، دقیق‌ترین و جامع‌ترین نوع از اطلاعات علمی هستند که البته این در تناقض با استفادهٔ عوام از واژهٔ «نظریه» به معنای «اثبات‌نشده» یا «در حد حدس و گمان» است. نظریات علمی با فرضیات و نیز قوانین علمی فرق دارند. همانطور که گفته شد فرضیه‌ها گمانه‌زنی‌هایی هستند که به روش تجربی قابل آزمایش‌اند و قوانین علمی گزارش‌های توصیفی دربارهٔ چگونگی عملکرد طبیعت تحت شرایط خاصی هستند.
مدیریت علمی از اواخر قرن سیزدهم هجری شمسی مقارن با اواخر قرن نوزدهم میلادی، گروهی تلاش کرده‌اند اصول مدیریت را با به کارگیری روشهای مهندسی در طراحی شغل علمی‌تر سازند. این گروه تلاش خود را بر طراحی اثر بخشی کارکنان متمرکز کرده‌اند. در واقع جستجو در جهت یافتن روشهای اثربخش و کارا در سازمان‌ها موجب ظهور مکتب کلاسیک در مدیریت شد که به تدوین مدیریت علمی به دست فردریک وینسلو تیلور انجامید این مکتب بر نگرش سازمانی بر مبنای تقسیم کار و تخصص، با توجه به سلسله مراتب اداری تأکید دارد. وی مدیریت علمی را تحت چهار اصل ارائه کرده است.
نظریه زد یا تئوری Z (به انگلیسی: Theory Z)، یکی از تئوری‌های مدیریت است که در آن ویژگی‌های غالب سازمان‌های ژاپنی با ویژگی‌های سازمان‌های آمریکایی آمیخته شده است. تئوری زد با عنوان “تئوری مدیریت ژاپنی” نیز شناخته می‌شود.
این نظریه توسط ویلیام اوچی در سال ۱۹۸۱ ارائه شد.[۱][۲]
تئوری تناسب با زمان (به انگلیسی: T-symmetry) در فیزیک نظری تناسب با زمان، تئوریی در بررسی تقارن قوانین فیزیکی در دگرسازی حاصل از بازگشت زمان به گذشته (سفر به گذشته)است.
اگرچه در برخی زمینه ها می توان از تناسب در قوانی فیزیکی دو زمان یافت ولی با توجه به مشاهدات دیداری در دنیای پیرامون بازگشت به زمان گذشته با قوانین فیزیکی چون نیروی هسته‌ای ضعیف و قانون دوم ترمودینامیک تناسب نداشته و نقص میشوند.
تحقیق ارجگزار همانطور که بوشه[۱] (۲۰۱۳) می‌گوید: «تحقیق ارجگزار روشی است برای مطالعه و تغییر سیستم‌های اجتماعی اعم از گروه‌ها، سازمان‌ها و جوامع که از یک مطالعهٔ جمعی به منظور دست‌یابی به بهترین نظمی که امکان تصور شدن را دارد. این روش به‌وسیلهٔ طراحی جمعی از یک آیندهٔ مورد علاقه که اقناع‌کننده است و بنابراین نیاز به تشویق، اجبار و متقاعد ساختن برای اتفاق افتادن تغییرات برنامه‌ریزی شده ندارد، دنبال می‌شود.» این مفهوم از اواسط ۱۹۸۰، در ابتدا به‌وسیلهٔ دانشجویان و دانشکدهٔ واحد رفتار سازمانی در دانشگاه “کیس وسترن ریزرو” توسعه و گسترش یافت و رشتهٔ توسعه سازمان را به‌طور بنیادین تغییر داد و منادی رشتهٔ مطالعات سازمانی اثباتی و جنبش قدرت بنیاد در مدیریت آمریکایی بود. مقالهٔ بنیادی ۱۹۸۷ دیوید کوپرریدر و سورش اسریواستوا دربارهٔ این موضوع بحث می‌کند که استفاده بیش از اندازه از روش حل مسئله، از توانایی مدیران و پژوهشگران برای بهره بردن از نظریه‌های جدید و مدل‌های سازماندهی‌کردن کاسته‌است. [۲] با بکار بستن یک روش ساختارگرای اجتماعی، که معتقد است سازمان‌ها به‌وسیلهٔ گفتگوها به‌وجود می‌آیند، باقی می‌مانند و تغییر می‌کنند، آنها به این واقعیت اشاره کردند؛ که روشهای ما برای سازماندهی تنها به‌وسیلهٔ تصورات مردم و توافق‌های میان آنان محدود میشوند. [۳] تاریخ تحقیق ارجگزار توسط گرواس بوشه در مقاله‌ای درباره تحقیق ارجگزار در سال ۲۰۱۲ توصیف شده‌است. آشکار شدن موفقیت روش تحقیق ارجگزار در GTE در میانهٔ دههٔ نود منجر به تماس‌هایی با کوپر ریدر برای انتشار یک کتاب راهنما به نام ” چگونه” شد. که در آن او دربارهٔ چیزی که سال‌ها بر آن اصرار کرده بود؛ یعنی درخواست از مردم برای تمرکز بر تئوری و خلاقیت داشتن در برخورد با روش‌ها سخن گفته بود. در نتیجهٔ کار کوپر رویکردهای متفاوت بسیاری به تحقیق ارجگزار در سراسر جهان رشد کردند.
اصول متد تحقیق ارجگزار
روش تحقیق ارجگزار بر این فرض مبتنی است که سوال‌هایی که ما می‌پرسیم، تمایل دارند که توجه ما را به مسیر خاصی متمرکز کنند. برخی از روش‌هایی که در پی برآورده و ارزیابی کردن یک موقعیت و سپس ارائهٔ راه حل برای آن هستند، بر مدل ناکاراندی استوار هستند. برخی دیگر از رویکردها هم چنین سوال‌هایی را می‌پرسند: مشکلات کدام هستند؟ چه چیزی اشتباه است؟ چه چیزی به تعمیر و اصلاح نیاز دارد. به جای این پرسش که چه چیزی اشباه است؟ برخی روشهای دیگر پرسش را درلفافه‌ای از اصطلاحات چالش برانگیز می‌پوشانند. رویکرد تحقیق ارجگزار استدلال می‌کند که این شیوهٔ برخورد نیز بنیان‌های ناکارامدی را در درون خود نگاه می‌دارد. تفکری که پشت این سوال است این است که چیزهای اشتباهی وجود دارند، یا اینکه چیزهایی به تعمیر و اصلاح نیاز دارند. [۴] در سال ۱۹۹۰ دیوید کوپرایدر و دایانا ویتنی مقاله‌ای را منتشر کردند که در آن پنج اصل کلی تحقیق ارجگزار ترسیم شده بود. اصولی که تبدیل به مدل استانداردی برای استفاده محققین و پزشکان شد. [۵] توضیح زیر از دائرهالمعارف تئوری مدیریت سیج (Sage) گرفته شده است: [۱] ۱) اصل ساختارگرا: پیشنهاد می‌کند که؛ آنچه ما به درستی آن معتقدیم، تعیین کنندهٔ کاری است که ما انجام می‌دهیم و اندیشه و عمل در روابط شان است که پدیدار میشوند. مردم به وسیلهٔ زبان و گفتمان تعاملات روزمرهٔ خود، سازمان‌هایی را که در آن مستقر هستند بازتولید می‌کنند. هدف تحقیق ارجگزار تشویق ایده‌های جدید و داستان‌ها وتصاویر است که امکان‌های تازه‌ای را برای کنش تولید کنند. ۲) اصل همزمانی: پیشنهاد می‌کند که؛ همینکه ما وارد تحقیق در سیستم‌های انسانی می‌شویم، در عین حال این سیستم‌ها را تغییر نیز می‌دهیم و بذرهای تغییر، یعنی چیزهایی که مردم دربارهٔ آن فکر می‌کنند و حرف می‌زنند، چیزهایی که انها جستجو می‌کنند و یاد می‌گیرند، در واقع به طور تلویحی در اولین پرسش‌ها وجود دارند. پرسش‌ها هیچ‌گاه بدیهی و طبیعی نیستند، انها سرنوشت سازند و سیستم‌های اجتماعی در مسیر پرسش‌هایی حرکت می‌کنند که به اصرار و با حرارت در آن جوامع مورد بحث قرار می‌گیرند.
۳) اصل شاعرانه: پیشنهاد می‌کند که زندگی سازمانی در داستان‌هایی که مردم هر روزه برای هم تعریف می‌کنند بیان می‌شود، داستان یک سازمان به طور مداوم به وسیلهٔ مردم بازآفرینی می‌شود. واژه‌ها و موضوعاتی که برای تحقیق انتخاب میشوند، تاثیری ورای خود کلمات دارند. آنها احساسات، فهم‌ها و جهان‌های معنا را احضار کرده و مورد خطاب قرار می‌دهند. در همهٔ مراحل تحقیق، تلاش‌ها باید در جهت استفاده از واژه‌هایی باشد که در جهت زندگی بخشیدن و الهام بخشیدن به بهترین‌ها در مردم باشد.
۴) اصل پیش بینی: فرض می‌کند تصوری که ما از آینده داریم راهنمای کارهایی است که امروز انجام می‌دهیم. سیستم‌های انسانی پیوسته افقی از انتظارات را در مقابل خود طرح ریزی می‌کنند که به شکل قدرتمندی آینده را به حال می‌آورد و به مثابه یک عامل بسیج، عمل می‌کند. تحقیق ارجگزار از آفرینش هنرمندانهٔ تصویر سازی مثبت بر پایه‌های جمعی به منظور بازسازی واقعیت پیش بینی استفاده می‌کند.
۵) اصل مثبت: پیشنهاد می‌کند حرکت و تغییر مداوم به احساسات مثبت و پیومند اجتماعی نیاز دارد. احساساتی مانند امید، هیجان، روحیه، رفاقت و شادی باعث زیاد شدن خلاقیت، گشودگی به روی ایده‌ها و مردم جدید و انعطاف‌پذیری شناختی میشوند. آنها همچنین ارتباطات و روابط قوی بین مردم را ترویج می‌کنند. مخصوصا بین گروه‌هایی که در حال منازعه هستند و به تحقیق و تغییر جمعی نیاز دارند.
بعضی پژوهشگران معتقدند که تمرکز بیش از حد بر روی اختلالات می‌تواند در واقع سبب بدتر شدن آنها و شکست آنها در بهتر شدن شود. [۶] در مقابل تحقیق ارجگزار استدلال می‌کند وقتی که همهٔ اعضای یک سازمان به فهمیدن و ارزش قائل شدن برای ویژگی‌های مطلوب فرهنگ خودشان تشویق شوند، یک بهبود سریع در سازمان به وجود می‌آید. [۷] روشهای مبتنی بر قدرت در ایجاد استراتژی توسعه سازمانی و اجرای تاکتیک‌های اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گرفته‌اند. وجه ارجگزار نه یک تحقیق عمدتاً متکی بر مصاحبه‌هایی برای درک کیفی توانایی‌ها و استعدادهای بالقوه سازمان به وسیلهٔ جستجو کردن در تجربه و پتانسیل‌های سازمان است: هدف روشن ساختن داشته‌ها و انگیزه‌های شخصی است که قدرت آن سازمان هستند. بوشه در سلسله مقالات پرنفوذی استدلال کرده است که جریان اصلی هواداران تحقیق ارجگزار توجه خود را بیش از حد بر “امر مثبت” متمرکز کرده و به اندازهٔ کافی به خلاقیت و پویایی آزاد شده به وسیلهٔ تحقیق ارجگزار توجه نکرده‌اند. ([۹][۱۰][۱۱]) در مطالعهٔ تطبیقی که در سال ۲۰۱۰ در حوزهٔ مدرسه صورت گرفت او متوجه شد که حتی در مواردی که هیچ تغییری اتفاق نیفتاده بود، شرکت کنندگان در فرایند تحقیق ارجگزار بسیار مثبت بودند. چیزی که موقعیت‌هایی را که تغییرات تحولی را تجربه کرده‌اند متمایز می‌کرد، ایجاد ایده‌های جدیدی بود که به مردم راههای جدیدی را برای رصد کرد مسائل قدیمی ارائه می‌کرد. او استدلال کرد برای اینکه تغییرات تحولی اتفاق بیفتد، تحقیق ارجگزار باید مشکلاتی را رصد کند که مردم آنقدر درباره‌شان نگران هستند که می‌خواهند آنها را تغییر دهند. با این وجود تحقیق ارجگزار این مسائل را نه از طریق رویکرد حل مساله بلکه از طریق تصورهای آفریننده حل می‌کند. [۱۲] بوشه و دکتر روان فری از دانشگاه کیس وسترن رزرو در یک ویدئوی ۹۰ دقیقه‌ای مقولات مثبت بودن و آفرینشگر بودن را در کنفرانس جهانی تحقیق ارجگزار مورد بحث قرار داده‌اند که از اینجا قابل دسترس است. اخیرترین بررسی دانشگاهی از تحقیق ارجگزار ۱۰ پروسهٔ تغییر را که در تحقیق ارجگزار تعبیه شده است توضیح می‌دهد. نقدهای اخیر و شواهد پژوهشی در اینجا قابل دسترس است.
رئوس مطالب
دو دیدگاه درتعریف مدیریت – ماهیت و خصوصیات مدیریت – محدوده مدیریت – نواحی عملیاتی مدیریت -نقش های مدیریت – مدیران اثر بخش ، مدیران موفق – توزیع زمان در فعالیت مدیران اثربخش، موفق و متوسط – توزیع سازمان بر حسب وظیفه در سطح سازمانی – شایستگی های مدیریت – تعریف سازمان – طرح سازمانی (چارت سازمانی) -ساختارسازمانی (ویژه گیها) – دیدگاه سازمانی – ویژه گیهای یک سیستم باز – دیدگاه چرخه حیات به سازمان – دلایل اهمیت سازمان – تئوری چیست – اثربخش سازمان – ابعاد ساختار سازمانی – مدیریت کارآفرینی – طراحی شغل – مدیریت دانش – مدیریت کیفیت – مدیریت تعارض – مدیریت استعداد – مدیریت سرمایه
