نگاه کوتاه

 در چند دهه اخیر تکنولوژی مدرن اطلاعات بر موقعیت و عملکرد بسیاری از جوامع، سازمانها و افراد اثرات قابل ملاحظه‌ای گذاشته و به موازات پیشرفتهای شگرفی که در این زمینه بوجود آمده است، سرنوشت جوامع، سازمانها و افراد هر روز بیش از گذشته به این فناوری مدرن گره می خورد .بدیهی است که در چنین موقعیتی ،شناخت تاثیرات فناوری اطلاعات اهمیت فزاینده ای یافته است .با توجه به این واقعیات باید گفت که فناوری اطلاعات یکی از عوامل مهم محیطی به شمار می آید که بر موقعیت ، عملکرد و سرنوشت جوامع، سازمانها و افراد اثرات جدی می گذارد.
● مقدمه
بحث در مورد تاثیر فناوری اطلاعات بر افراد، سازمانها و جامعه موضوع تازه‌ای نیست و از ابتدای پیدایش و گسترش فناوری اطلاعات این موضوع مورد بحث قرار گرفته است.
هنوز هم افرادی وجود دارند که معتقدند بشر به وسیله تکامل تکنولوژی تهدید شده است. ما در یک ارتباط حیاتی با تکنولوژی قرار داریم. با وجود این، باید در مورد اثرات آن بر خود به عنوان افراد و به عنوان اعضای سازمانها و جامعه آگاه باشیم.
بدین جهت در ادامه این نوشتار تاثیر فناوری اطلاعات بر سازمانها، افراد و جامعه بحث خواهد شد.
● سازمانها و فناوری اطلاعات
استفاده از رایانه و فناوری اطلاعات برخی از تغییرات را در سازمانها ایجاد کرده است. این تغییرات در حوزه هایی مثل ساختار، اقتدار، قدرت، محتوای شغل، سلسله مراتب شغلی کارکنان، نظارت و شغل مدیران دیده می شود. خلاصه ای از این مباحث در ادامه توضیح داده می شود.
● سلسله مراتب سازمانی
فناوری اطلاعات برای افزایش بهره‌وری و کارایی ، حیــــطه کنترل گسترده‌تر و کـــاهش تعداد متخصصان را مجاز می‌داند. فناوری اطلاعات به سازمانها اجازه می دهد تــا دانش متخصصان را تحت کنترل درآورد و نیاز به تخصصــهای فنی را در سازمان کاهش می دهد. این منطقی است کــه پس از اینکه سطــــوح مــدیریتی در سازمانها کمتر شد، در آن ســـازمانها به مدیران صفی و ســـتادی کمتری نیاز خواهد بود. این روند بیشتر به وسیله پدیده کاهش یا کوچک شدن اندازه مدیریت میانی نمایان می‌شود.
● نسبت کارکنان یقه آبی به کارکنان یقه سفید
با جایگزین شدن رایانه‌ها به جای شغلهای دفتری، از آنجایی که نیاز به متخصصان سیستم‌های اطلاعاتی بیشتر می‌شود، نسبت کارکنان یقه سفید به یقه آبی در چنین سازمانهایی بیشتر می‌شود.
● واحدهای ویژه
تغییر دیگر در ساختار سازمانی، امکان ایجاد یک مرکز تکنولوژی، یک مرکز تجارت الکترونیک، یک بخش سیستم‌های پشتیبانی تصمیم و یا یک بخش سیستم‌های هوشمند است. بدین ترتیب واحدهای ویژه ای جهت مدیریت اطلاعات و فناوری اطلاعات در سازمان ایجاد می‌شود.
● تمرکز قدرت یا اختیار
اینکه آیا استفاده گسترده فناوری اطلاعات منجر به تمرکز یا نبود تمرکز در عملیات کسب و کار و مدیریت خواهد شد یا نه ممکن است به فلسفه مدیریت عالی بستگی داشته باشد. هر چه میزان کنترل و تاثیر کارکنان رده پایین سازمان بر فرایند تصمیم گیری در سازمان بیشتر باشد، می‌توان نتیجه گرفت که تمرکز در سازمان کمتر شده است و اگر با بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان ،میزان کنترل و تاثیر مدیران بر فرایند تصمیم بیشتر شود،تمرکز بیشتر خواهد بود.بنابر این نمی‌توان در این مورد یک الگوی مشخص و واضح ارائه داد‌.
● قدرت و موقعیت
با توجه به اینکه اطلاعات یک منبع قدرت است، با ورود سیستم های اطلاعاتی در سازمان میزان اطلاعات تحت کنترل افراد تغییر خواهد کرد و بدین ترتیب قدرت افراد (قدرت ناشی از اطلاعات) تغییر خواهد کرد.
● محتوای شغل
یکی از اثرات فناوری اطلاعات بر محتوای برخی مشاغل هم در سازمانهای دولتی و هم در سازمانهای خصوصی است. تغییرات در محتوای شغل هنگامی رخ می‌دهد که کار طراحی مجدد شود و از آنجایی که با ورود و توسعه فناوری اطلاعات ،ماهیت برخی از فعالیتهای سازمان تغییر می‌کند، طراحی مشاغل تغییر کرده و به تبع آن محتوای شغل نیز تغییر خواهد کرد.
● تغییرات در شرایط احراز شغل و آموزش
با توجه به اینکه فعالیت با فناوری اطلاعات،فنون جدید کاری را می‌طلبد، شرایط احراز شغل و آموزش کارکنان نیز بدبن دلیل تغییر خواهد کرد.زیرا مهارتهای سابق کارکنان پاسخگوی این نیازها نخواهد بود.
● تغییرات در نظارت
این حقیقت که کار کارکنان به صورت خطی (online) انجام و به صورت الکترونیک ذخیره می شود، احتمال و امکان نظارت بیشتر را فراهم می کند. فناوریهای اطلاعات در واقع وسیله ای برای تسهیل کنترل و نظارت هستند.
● تاثیر بر جابه‌جایی شغلی
یک مبحث جالب توجه تحرک شغلی یا جابه‌جایی شغلی است. امروزه شما می توانید در یک وب سایت مقدار پولی را که به یک شغل در هر مکانی پرداخت می شود را پیدا کنید. استفاده از ویدئو کنفرانس برای مصاحبه ها و عاملان یا نمایندگان هوشمند برای یافتن شغلها و کارکنان جدید، احتمالا ترک خدمت کارکنان را افزایش می دهد.
● تاثیرات دیگر فناوری اطلاعات بر سازمان
▪ فناوری اطلاعات احتمالا تاثیرات زیر را نیز بر سازمان خواهد داشت.
▪ اتوماسیون تصمیمات عادی.
▪ نیاز کمتر به تخصص برای برخی تصمیمات.
▪ اتکای کمتر به متخصصان برای حمایت از مدیران عالی.
▪ قدرت و اختیار دادن به سطوح میانی و پایین مدیریت به خاطر پایگاههای دانش .
▪ تصمیم گیری به وسیله کارکنان غیر مدیریتی.
▪ توزیع مجدد قدرت میان مدیران و انتقال قدرت به پایین سازمان.
▪ پشتیبانی الکترونیک از تصمیمات پیچیده ( وب سایت، عاملان هوشمند، سیستم‌های پشتیبانی تصمیم).
برخی مدیران گزارش می دهند که کامپیوتر به آنها زمان بیشتری می دهد تا به بیرون از دفتر کارشان بروند و بیشتر در جریان امور قرار بگیرند. آنها همچنین دریافتند که آنها می توانند زمان بیشتری برای فعالیتهای برنامه ریزی صرف کنند. جنبه دیگر چالش مدیریت در توانایی فناوری اطلاعات در حمایت از فرایند تصمیم گیری قرار دارد. فناوری اطلاعات می تواند فرایند تصمیم گیری و حتی سبکهای تصمیم گیری را تغییر دهد. برای مثال جمع آوری اطلاعات برای تصمیم گیری خیلی سریعتر صورت خواهد گرفت. عاملان یا نمایندگان هوشمند وب محور می توانند محیط را بررسی و اطلاعات را تفسیر کنند. روندهای فناوری اطلاعات زمان مورد نیاز برای کامل کردن هر گام در فرایند تصمیم گیری را کاهش می دهد.
تاثیر احتمالی دیگر بر روی شغل مدیران می تواند تغییر در الزامات رهبری باشد. چیزی که به طور عمومی ویژگیهای خوب رهبری محسوب می شود، ممکن است با استفاده از فناوری اطلاعات به طور قابل ملاحظه ای تغییر داده شود. برای مثال هنگامی که ارتباطات رودر رو یا چهره به چهره به وسیله پست الکترونیک و کنفرانس کامپیوتری جایگزین می‌شود، ویژگیهای رهبری که به ظاهر و لباس نسبت داده می‌شود، حداقل می شود.
● کار و فناوری اطلاعات
سیستمهای اطلاعاتی به راههای مختلف بر افراد تاثیر می گذارند. چیزی که برای یک فرد مزیت است، برای دیگری ممکن است این چنین نباشد. برخی شیوه هایی که فناوری اطلاعات ممکن است افراد، ادراکات و رفتارشان را تحت تاثیر قرار دهند، در این بخش از نوشتار بررسی خواهند شد.
● تاثیر بر رضایت شغلی
اگر چه برخی شغلها ممکن است به وسیله فناوری اطلاعات به طور اساسی خیلی غنی شوند، شغلهای دیگر ممکن است خیلی تکراری و کمتر رضایت بخش بشوند.
برای مثال در ابتدای سال ۱۹۷۰، محققان پیش بینی کردند که سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر نظر یا رای مدیریتی را در تصمیم گیری کاهش می دهند و بنابراین مدیران ناراضی ایجاد می کنند.
● فاقد صفات انسانی کردن
یک انتقاد غالب در مورد سیستم‌های پردازش داده های سنتی، اثر منفی بالقوه آنها بر شخصیت ( فردیت) افراد است. آنها فعالیتهایی را که کامپیوتری می شوند را فاقد صفات انسانی و فاقد شخصیت می‌کنند. برخی از افراد احساس می‌کنند که به خاطر کامپیوتری شدن فاقد هویت و صفات انسانی هستند. از طرف دیگر برخی افراد آن‌قدر به وب معتاد می شوند که فعالیتهای روزمره و منظمشان را در محل کار یا خانه از قلم می اندازند و مشکلات سازمانی و اجتماعی جدیدی ایجاد می کنند.
● اثرات روانی
اگر افراد تشویق شوند تا از محل زندگی‌شان خرید کنند و در همانجا کار کنند، اثرات روانی بدی مثل افسردگی و تنهایی به‌وجود می آید. در بعضی از کشورها، این طبیعی است که بچه ها در خانه از طریق فناوری اطلاعات به مدرسه بروند، اما فقدان تماس و ارتباط اجتماعی می تواند توسعه‌های اخلاقی، شناختی و اجتماعی شان را آسیب بزند.
● تشویش اطلاعاتی
یکی از تاثیرات منفی عصر اطلاعات اضطراب یا تشویش اطلاعاتی است.
دیگر اشکال تشویش اطلاعاتی عبارتند از:
۱) تشویش در مورد ناتواناییهایمان در نگهداری حجم داده ها.
۲) تشویش در مورد کیفیت اطلاعات در دسترس بر روی وب. این اطلاعات اغلب به روز نیستند و ناقص هستند.
۳) منابع «برخط» زیاد.
۴) تشویش در مورد اینکه خیلی خوب آگاهی داده نمی شود یا خیلی دیر آگاهی داده می شود.
بین ۶۰ تا ۸۰ در صد افرادی که اطلاعات خاصی را بر روی وب جستجو می کنند، نمی توانند آنچه را که می خواهند پیدا کنند. این مسئله همچنین بر تشویش اطلاعات می افزاید. زیرا هنگامی که داده ها خیلی زیاد باشند، تفاوت بین داده و اطلاعات و حقیقت و دانش، مبهم می شود. برای برخی کاربران اینترنت، تشویش از حجم بیش از اندازه اطلاعات ناشی می شود که ممکن است بی خوابی، خواب کم یا ناکافی را موجب شود.
تاثیر بر ایمنی و سلامتی
رایانه‌ها و سیستم‌های اطلاعاتی بخشی از محیط شغل هستند که ممکن است به‌طور معکوسی بر ایمنی و سلامتی افراد اثر بگذارند. در ادامه این اثرات را مطرح می کنیم:
الف) استرس شغلی
افزایش در حجم کار و یا مسئولیتها می تواند استرس شغلی را افزایش دهد.اگرچه رایانه ای کردن به سازمانها به وسیله افزایش بهره وری سود می رساند، همچنین موجب افزایش حجم کاری نیز می شود. برخی کارکنان احساس می کنند که در حجم بیشتری از کار غوطه ور شده اند و احساس تشویش در مورد شغل و عملکردشان می‌کنند. این احساسات تشویش می تواند به طور معکوسی بر بهره وری کارکنان تاثیر بگذارد. مدیران می توانند به وسیله توزیع مجدد حجم کار میان تعداد بیشتری از کارکنان استرس شغلی ناشی از این مسئله را کاهش دهند.
ب) نمایش تصویری
ظهور ترمینال‌های نمایش تصویری می‌تواند بر بینایی افراد تاثیر منفی بگذارد.
ج) آسیبهای ناشی از فشار کارهای تکراری
یکی ازدیگر خطرات بالقوه ایمنی و سلامت، آسیبهای ناشی از فشار کارهای تکراری مثل کمر درد، کشش ماهیچه در مچ دست و انگشتهاست که این نوع از آسیبها مربوط به استفاده بلند مدت از صفحه کلید است.
اجتماع و فناوری اطلاعات
تاثیرات اجتماعی فناوری اطلاعات می‌تواند خیلی گسترده و وسیع باشد. این بخش چندین تاثیر نمایان را بررسی می‌کند:
▪ فرصتهایی برای افرادمعلول
انسجام تکنولوژی‌های هوش مصنوعی مثل تشخیص بصری وگفتاری در درون کامپیوترها و بویژه در درون سیستمهای اطلاعاتی وب محور، می تواند فرصتهای استخدام جدیدی را برای افراد معلول ایجاد کند.برای مثال آنهایی که نمی‌توانند تایپ کنند قادر هستند تا از کیبورد صـــــدایی ( Voice-Operated) استفاده کنند و آنهایی که نمی توانند مسافرت کنند، می توانند در خانه کار کنند.
▪ پیشرفتهایی در حفظ سلامتی
فناوری اطلاعات پیشرفتهای مهمی در حفظ سلامتی در دامنه ای از تشخیص بهتر و سریعتر تا تحقیق و توسعه داروهای جدید، برای مراقبت دقیقتر بیماران بد حال داشته است.
▪ مبارزه با جرائم دیگر و کاربردها
کاربردهای کامپیوتر می تواند به راههای مختلف به جوامع سود برساند. در اینجا به برخی از این کاربردها اشاره می شود. برای مثال:
ـ هشداردهنده‌های الکترونیک و کامپیوترها از حجم ترافیک در برخی شهرها می‌کاهند.
ـ تصویر پردازی الکترونیک توان جستجو برای بچه های گم شده را ارتقا می دهد.
● نتیجه گیری
با توجه به موضوعات مطرح شده درنوشتار حاضر ،می‌توان اینگونه نتیجه گرفت که فناوری اطلاعات بر تمامی ابعاد و جوانب سازمانها تاثیرات شگرفی می‌گذارد و مدیران سازمانها جهت اداره کارا و اثربخش سازمان ملزم به توجه به مسائل مرتبط با فناوری اطلاعات هستند. چه در غیر اینصورت محکوم به فنایند. در مورد تاثیر فناوری اطلاعات بر جامعه نیز ‌باید اذعان داشت که فناوری اطلاعات با خود فرصتها و تهدیدات بی‌شماری را به همراه آورده است. نهایتا اینکه افراد جامعه نیز به عنوان عنصری از جوامع و سازمانها به شدت تحت تاثیر فناوری اطلاعات قرار دارند.

برگرفته از سایت Vista.ir

رئوس مطالب

 تقسیم بندی عصر های مختلف – نظریه پیتر دراکر-ویژه گی های اقتصادی دوره های مختلف- اقتصاد دیجیتالی    Digital Economy – ویژه گی های اقتصاد دیجیتالی – روند های اصلی اقتصاد دیجیتال – برخی از شاخص های اقتصاد دانش پایه – تقسیم بندی دارایی های شرکت  – عوامل موثر در دارایی های نامشود – جامعه اطلاعات – نظریه جریان آزاد اطلاعات – ابعاد جامعه اطلاعاتی  – رایجترین معیارهای جامعه اطلاعاتی  – عوامل موثر بر جهانی شدن – شاخص های جامعه اطلاعاتی – شاخص های جامع اطلاعاتی – طبقه بندی کشورها از نظر فناوری اطلاعات – مدل های شناسایی اکولوژی – اکولوژی سازمان – ۳C Model – مدل توربان -مدل فشارها – تعریف بازار – رقبا – اقتصاد جهانی شدن – اثرات جهانی شدن بر کسب و کار – تغییرات حاصل از جهانی شدن – استراتژی سازمان ها در محیط رقابت بین المللی – تغییر بافت نیروی کار – برخی از مشاغل مرتبط با فناوری اطلاعات- مشتری محوری -فشارهای اجتماعی – فشارهای فناوری – فشارهابر کسب و کار و واکنش عملکردی سازمان -نقش فناوری اطلاعات در پاسخ به فشارها – تعاریف فناوری اطلاعات- ابعاد فناوری اطلاعات – بعد فناوری – کاربردها – بعد منابع انسانی – بعد مدیریت –  بعد قوانین و مقررات و روش ها – تعاریفی ازمفهوم فناوری اطلاعات – ویژه گیهای فناوری اطلاعات – فناوری اطلاعات و تغییر – کارآفرینی و فناوری اطلاعات – کارآفرینی دیجیتال – مشکلات کنونی اجتماعی – اهمیت فناوری اطلاعات در هزاره سوم – روشهای معمول ارزیابی- منافع حاصل از فناوری اطلاعات – روشهای ارزیابی در فناوری اطلاعات –  رویکرد ۵ بعدی کارت امتیاز متوازن  – چالشهای مدیریت درارتباط با  فناوری اطلاعات – نکاتی که مدیران در رابطه با فناوری اطلاعات باید توجه داشته باشند. – نگرش مدیران به فناوری اطلاعات و سرمایه گذاری در آن – دهکده جهانی Global Village – مراحل تحول نظام ارتباطی تمدن بشری از دیدگاه مک لوهان – کارکردهای اینترنت  – طبقه بندی کاربردهای اینترنت – فضای مجازی درگاه ورود به دنیای جدید Cyberspace- ظهور رسانه های نوین و دیدگاه های اساسی در بررسی مفهوم تعامل – رسانه های اجتماعی Social Media – ویژه گیهای رسانه های اجتماعی – رسانه های اجتماعی – تجارت و بازاریابی – مزایای بازاریابی اجتماعی SMN – انواع رسانه های اجتماعی – آسیب شناسی شبکه های اجتماعی –  شبکه های اجتماعی  Scocial Networks – شکاف دیجیتالی Digital Divide – تمهیدات کاهش شکاف دیجیتالی – شکاف دانشی – شکاف دیجیتالی – سازمان چیست؟ – ابعاد سازمان ها از دیدگاه ریچارد دفت – مفاهیم و مولفه ها در ساختار سازمانی – مینزبرگ و ساختار سازمانی – بخش بندی سازمان ها از دیدگاه مینزبرگ – مبانی گروه بندی در سازمان – انواع پیکره بندی مینتزبرگ – نیروهای کششی در ۵ بخش سازمان -ساختار ساده  – دیوانسالاری  بروکراسی ماشینی- بروکراسی حرفه ای  – ساختار بخشی – ساختار ویژه ادهوکراسی یا موقت- مدل های مختلف پیکره بندی ساختار سازمان- مقایسه طرح های ساختاری – شکل های سازمانی نوین – سازمان های پارندی – سازمان های شبکه ای – سازمان های بدون مرز – سازمان های شبدری – عدم برداشت اشتباه از سازمان های مجازی  – تعابیری از  سازمان مجازی – تعاریف سازمان مجازی  – ویژه گیهای کلی سازمان های مجازی  –  ویژه گیهای سازمان مجازی در ۶ محور و مدل – نمایش پیوستاری انواع ادارات مجازی – مزایای سازمان های مجازی  – معایب سازمان های مجازی  – ویژه گیهای سازمان های مجازی – عوامل متفاوت بودن سازمان های مجازی- ویژه گی مشترک سازمان های مجازی – مزایا و معایب ادارات مجازی – راهبردهای لینداتی رایس در ادارات مجازی – تفاوت بین ساختار مجازی و سنتی – کار از دور دورکاری   Teleworking- شیوه های مختلف دورکاری- شیوه های مختلف دورکاری از دیدگاه سیسکو- مزایای دور کاری – مشکلات دورکاری – اثرات مثبت  دورکاری بر روی افراد  – اثرات منفی  دورکاری بر روی افراد  – اثرات دورکاری بر روی سازمان ها – اثرات دورکاری بر روی جامعه  – اثرات دورکاری بر روی محیط اجتماعی  – اثرات دورکاری بر روی کسب و کار بین المللی  – تکنولوژی های دور کاری  – عوامل موثر بر دورکاری  – چارچوب کار از راه دور – استراتژی آینده دور کاری در جوامع اطلاعاتی – نمونه مشاغلی که امکان دورکاری دارند – تنظیم چارچوب های دورکاری  – سازمان های تی شکل – اتحاد استراتژیک    Strategic Alliance – اتحاد Alliance – اتحاد استراتژیک – دلایل تشکیل اتحاد استراتژیک – مزیت های اصلی  اتحاد استراتژیک – دلایل تشکیل اتحاد استراتژیک  بر اساس شکل سازمانی  – دلایل تشکیل اتحاد استراتژیک  بر اساس نحوه انتخاب شرکا – دلایل تشکیل اتحاد استراتژیک  بر اساس محصول  – مراحل شکل گیری یک اتحاد Stages Alliance Formation  – اتحاد چه چیزی برای شرکت ها یا سازمان ها به ارمغان می آورد.  – ارزیابی از خود قبل از رسیدن به ضرورت اتحاد – مهاجرت دانش The Migration of Knowledge- تاثیر IT بر روی اتحاد Impact of IT on Alliance – تاریخجه اتحاد بدون مالکیت مشترک – تاثیر IT بر روی سازمان ها Effect of IT on Organization   – مدل عمومی تاثیر فناوری اطلاعات بر روی سه سطح – مدل تخصصی تاثیر فناوری اطلاعات پارسونز

دانلود جزوه تحلیلی طراحی سازمان های متناسب با عصر اطلاعات دکتر اصغر صرافی زاده

نگاه کوتاه

از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد

سازمان

مجموعهٔ هدفمندی است که پیرو یک نظام (سیستم) است، و دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا می‌سازد.

تعریف و ویژگی‌ها

تالکوت پارسونز، در کتاب ساختار و فرایند در جوامع مدرن، می‌گوید: سازمان، واحدی اجتماعی‌ست که عامدانه ساخته و بازسازی شود تا حصول به اهدافی مشخص، ممکن شود.

یک سازمان، یک نهاد مستقل است که یک مأموریت خاص دارد و می‌تواند با نیت انتفاعی یا غیرانتفاعی تأسیس شده باشد. یک سازمان، یک ماهیت اجتماعی است که دارای ساختار، اهداف و مرز مشخصی است.

سازمان:

• هدف دارد.
• برای هدفش برنامه دارد.
• استراتژی (راهبرد) دارد.
• منابع خود را می‌شناسد و از آنها به‌طور بهینه و هماهنگ استفاده خواهد کرد.
• وابسته به اطلاعات است.

یک سازمان دارای ویژگی‌های زیر است:

1. مأموریت یا هدف ویژه‌ای دارد.
2. برای بقا به دیگر سازمان‌ها وابسته است.
3. هیئت حاکمهٔ مستقلی دارد.
4. از بخش‌های مختلف تشکیل شده‌است.
5. دارای ساختاری فیزیکی و منطقی‌ست.

کاربرد عملی

سازمان در محیط‌های گوناگون کاربردهای متفاوتی دارد. بنگاه‌های اقتصادی (شرکت‌های تجاری)، سازمان‌های دولتی، سازمان‌های غیردولتی و سازمان‌های ائتلافی را نیز می‌توان به عنوان یک سازمان نام برد. حسن خورسند، تحلیلگر اقتصادی، در تعریف سازمان‌های دولتی ایران می‌گوید: «در نظام اداری ایران، سازمان به نهادی دولتی گفته می‌شود که وظایفی تخصصی دارد و بر همین اساس بهتر است که استقلال نسبی داشته باشد تا وظایف تخصصی خود را به‌دور از گرفتاری‌های سیاسی دنبال کند. برای نمونه، سازمان انتقال خون یا سازمان میراث فرهنگی».^[۱]

مدیریت

فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد.^[۱]

تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت ارائه شده است. برخی از مهم‌ترین تعاریفی که ارائه شده، به قرار زیر است:

• هنر انجام امور با و به‌وسیله دیگران
• فرایندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد
• انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل
• علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
• بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان^[۲]

مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان‌کنندهٔ وظایف روبروست، اما به نظر روان‌تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. بااین‌حال، تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول یا گیولیک دارای تفاوت‌هایی است که به‌سادگی نمی‌توان از آن‌ها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند.^[۳]

تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را دربردارد:

• مدیریت یک فرایند است.
• مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
• مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
• مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
• مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.^[۴]
• مدیریت عبارتست از عملی که به‌صورت آگاهانه و مستمر انجام می‌شود و به سازمان شکل می‌دهد.

وظایف مدیریت

هنری فایول، صنعتگر فرانسوی، چنین اظهار داشت که همه مدیران، پنج وظیفه یا کار، انجام می دهند: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروزه، این کارها را به صورت چهار وظیفه:

• برنامه ریزی
• سازماندهی
• رهبری
• کنترل

بیان می کنند.^[۵]

پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می‌داند.^[۶] در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می‌دانند.^[۷] برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده‌اند^[۸] و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده‌اند.

مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد^{[نیازمند منبع]}.

برنامه‌ریزی

برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است:

• تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
• تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
• تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
• طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد.^{[نیازمند منبع]}

در گزینش و تعیین هدف، مدیر باید امکان‌پذیر بودن و قابل قبول بودن آنها را از نظر مدیران و کارکنان، مورد توجه قرار دهد.

سازماندهی

سازماندهی فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد.^[۹]

در رابطه با سازماندهی، مدیر باید هم ساختار سازمان را متناسب با اهداف و منابع سازمان ایجاد نماید(طراحی سازمان) و هم به دنبال فراهم نمودن افراد مناسب برای ساختار تعیین شده (تأمین منابع) باشد.

انگیزش

رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.^[۱۰]

ارزیابی

کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است.^[۱۱]

سیر اندیشه‌های مدیریتی

اندیشه‌های نخستین مدیریتی

تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۸۸۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.

مکتب کلاسیک

این نظریه‌ها از سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

1. مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور
2. مکتب مدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول
3. نظریهٔ بروکراسی آرمانی ماکس وبر

محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان است. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیررسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل نگرشی صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برایش هویت مستقل قائل نبودند.

مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)

در سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد.^[۱۲] نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند.^[۱۲] عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد، به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

• مطالعات هاثورن
• نگرش رفتاری (مدیریت) که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است.^[۱۳]

مکتب سیستمهای اجتماعی

نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹۵۰ (میلادی) در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.^[۱۴] مکتب سیستم‌های اجتماعی باعث شد که مطالعهٔ مسائل سازمان‌ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم‌ها شد.

مکتب اقتضایی

مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت‌گرایی، محیط‌گرایی و شرایط‌گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری دربارهٔ سازمان، مدیریت و پدیده‌هاست، به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان دربارهٔ موضوعی اظهار نظر کرد. به عبارتی، در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه‌شده توسط خودشان را برای همهٔ شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در «آن مورد خاص» چه چیز بهترین است. برای مثال، در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.

مکتب نوگرایی

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد.^[۱۵] نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:

• نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یا تحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
• نگرش اقتضایی. اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.^[۱۶]
• جنبش جدید روابط انسانی. در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است که از این قبیل نظریه‌ها می‌توان به نظریه زد اشاره کرد.^{[نیازمند منبع]}

سطوح مدیریت

مدیریت در سازمان‌های بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است:^[۱۷]

1. مدیریت عملیاتی (سرپرستی)
2. مدیریت میانی
3. مدیریت عالی

مدیریت عملیاتی

برنامه عملیاتی نوعی برنامهٔ تفصیلی و کوتاه‌مدت است که موجب مراجعه کمتر زیردستان به مدیران جهت کسب تکلیف و همچنین کم کردن مراجعهٔ مدیران به کارکنان جهت نظارت بر عملکرد آنان می‌باشد. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با مافوق‌ها یا خارج از سازمان می‌گذرانند.^[۱۸]

مدیریت میانی

مدیران میانی به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیم‌های مدیریت به پروژه‌های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی اختصاص می‌یابد.^[۱۹] مدیران میانی برنامه ریزی‌های میان مدت نموده و برای اظهارنظر مدیریت عالی، برنامه‌های جامع و بلندمدت آماده می‌نمایند.

مدیریت عالی

استراتژی‌ها و خطمشی‌های سازمانی توسط رئیس سازمان، مدیر کل و معاونین تدوین می‌گردند.^[۲۰] مدیری که در نقش‌های عملیاتی و میانی بوده می‌تواند به مدیریت عالی راه یابد. بخش اعظم کار مدیران عالی از نظر پویایی و مشغله نظیر کار مدیران عملیاتی می‌باشد.^[۲۱] تصمیمات استراتژیک، جامع و بلندمدت دراین سطح انجام می‌گیرد.

شاخه‌های مدیریت

• مدیریت دولتی
• مدیریت صنعتی
• مدیریت بازرگانی
• مدیریت شهری
• مدیریت استراتژیک
• مدیریت منابع انسانی
• مدیریت ریسک
• مدیریت بحران
• مدیریت آموزشی
• مدیریت کارآفرینی
• مدیریت بازاریابی
• مدیریت مالی
• مدیریت هتلداری و جهانگردی
• مدیریت گمرکی
• مدیریت کیفیت
• مدیریت تکنولوژی
• پژوهش عملیاتی (علم مدیریت)

رئوس مطالب

تعریف مدیریت – تعریف کریتنر از مدیریت – نظریه فنا داروین – تعریف جامع مدیریت -تعاریف مربوط به سازمان – نظریه کریس آرجریس- نظریات افلاطون (اصل تقسیم کار،ویژه گی انسانها،حوزه روانشناسی ، طرح سئوال)- نظریه فارابی-نظریه آدام اسمیت-انواع مکاتب مدیریت – نظریات فردریک تیلور(اصول استاندارد ، چهار اصل کلی،مزایای تقسیم کار،نارسایی های مکتب تیلور) – نظریات فایول (دسته بندی دیدگاه ها ،اصول ۱۴ گانه) – نظریات وبر (قدرت از دیدگاه وبر ، بوروکراسی وبر،انتقادات بر بوروکراسی،طرفداران بوروکراسی وبر) – نظریات التون مایو – نظریات ماری پارکر فالت (مکانیزمهای مواجهه با تعارض ،قدرت و کنترل در 
سازمانها ، قانون موقعیت،خروجی نظریات) – نظریات چستر بارنارد (دیدگاه به سازمان و روابط داخل آن ، انواع تعادل ،
عوامل تشکیل دهنده سازمان ، اصل همکاری) – نظریات سایمون (پیش فرض ها ، تصمیم گیری) – نظریه عمومی سیستم ها (برتالانفی) – تعاریف سیستم – بحث سیستم ها (طبقه بندی سیستم از دیدگاه بولدینگ) – حداقل اجزاء سیستم – دیدگاه برنز و استاکر(طبقه بندی سیستم ها) – سینرژی – تئوری اقتضاء – مدیریت ژاپنی و تئوری Z – مباحث انگیزش (تعریف انگیزش ، اجزای انگیزش، مسیر انگیزش) – عوامل وابسته به عملکرد فرد – عکس العمل های مواجهه با سرخوردگی – توالی خواست و نیاز(کونتز ، ادانل ، وایهریخ) – انگیزش و انگیزاننده – تشویق (پژوهش آدریان گوستیک) – مدل های انگیزشی – تقسیم بندی تئوری های انگیزشی – نظریات مازلو (پیش فرض ها و طبقه بندی نیازها) – هدونیزم – نقد ارسطو بر هدونیزم – نظریات هرزبرگ (عوامل بهداشتی و انگیزشی ، ایجاد انگیزه ، ۵ اصل غنای شغلی) – تئوری مک کللند – تئوری آلدرفر – تئوری مک گریگور – تئوری هنری ماری ( نظریه شدت و جهت ، نظریه نیازهای آشکار ، ۹ دسته نیازهای انسان) – ویکتور وروم – تئوری برابری آدامز – تئوری پورتر و لاولر – دیدگاه اصلاح و تغییر رفتار اسکینز – مبحث تصمیم گیری ( تعاریف) – دیدگاه جورج هوبر (انتخاب ، مشگل گشایی ، تصمیم گیری) – مشکل یابی و فرصت یابی – دیدگاه ویلیام پاندز ( فرآیند مشکل یابی) – دیدگاه پیتر دراکر ( فرصت یابی) – محورهای تصمیمات مدیریتی – تعاریف تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده – فنون تصمیم گیری( تعاریف ، اطمینان ، خطرپذیری،عدم اطمینان ، ابهام ) – شیوه های جدید تصمیم گیری در شرایط نامعلوم – مدلهای تصمیم گیری ( مدل کلاسیک ، مدل بوروکراتیک ، مدل بوروکراتیک ، مدل سیاسی ، مدل افزایشی ) – تصمیم گروهی – افزایش نو آوری و خلاقیت در تصمیم گیری – اتمام مبحث تصمیم گیری – فنون افزایش خلاقیت گروهی – تئوری جاگو – تئوری میشیگان – مطالعات اوهایو – تئوری شبکه مدیریت – تئوری اقتضائی رهبری فیدلر – تئوری مسیر هدف) – تئوری یتون ، وروم ، جاگو – تئوری مراوده ای جفت دوتایی -تئوری پیوستگی رفتار تانن بام و اشمیت ) – تئوری سیکل زندگی

دانلود جزوه تحلیلی مبانی سازمان و مدیریت
دانلود خلاصه کتاب سازمان و مدیریت استفان رابینز

از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد

نظریه یا تئوری یا نگره به تفکر انتزاعی یا تعمیم‌دهنده به شکل اندیشمندانه یا منطقی و یا به نتیجهٔ چنین تفکری اطلاق می‌شود. بسته به متن، ممکن است نتایج آن تفکر مثلاً توضیح کلی چگونگی عملکرد طبیعت را هم شامل شود. نظریه با فرضیه یکسان نیست. نظریه چارچوبی توضیح‌دهنده برای یک مشاهده فراهم می‌آورد و با فرض صحت آن توضیحات، فرضیه‌های محتملی از پی‌اش می‌آیند که می‌توان آزمودشان و به صحت یا سقم نظریه پی برد.

در تعاریف جدید بر ذات تفسیری، انتزاعی، و تعمیم‌دهندگی نظریه تأکید می‌شود. فی‌المثل در هنر و فلسفه، ممکن است از اصلاح «نظری» برای توصیف ایده‌ها و پدیده‌هایی تجربی استفاده کنند که به‌سادگی قابل اندازه‌گیری (رؤیت) نباشند. نظریه منتزع و مجرد است (یعنی اضافات و جزئیات نامهم حذف شده و از جسم و ماده منزه است). نظریه با تعیین و تجربه منافات دارد (یعنی عمومیت دارد و به مورد خاصی اشاره ندارد).

نظریه می‌تواند هنجاربنیاد (یا تجویزی) باشد بدین معنی که دربارهٔ «آنچه باید باشد» توضیح دهد. چنین نظریاتی مبین «اهداف، هنجارها، و استانداردها» هستند. همچنین نظریه می‌تواند «توده‌ای از اطلاعات» باشد که به مدل‌های توضیح‌دهندهٔ خاصی مربوط هستند یا نیستند. نظریه‌پردازی یعنی سروسامان دادن به و پیشبردن این توده از اطلاعات.

همانطور که در تعاریف ارسطو آمده، نظریه اغلب در تقابل با «عمل» است. علت این تقابل این است که نظریهٔ محض شامل هیچ عملی نمی‌شود جز خودش (خود نظریه‌پردازی). حوزهٔ پزشکی مثالی آموزنده برای تبیین تفاوت‌های «نظری» و «عملی» است: نظریات پزشکی شامل تلاش برای فهم علل و ذات سلامتی و بیماری است، حال آنکه جنبهٔ عملی پزشکی به تلاش برای معالجهٔ بیماران می‌پردازد. این دو به هم مربوطند اما می‌توانند مستقل از یکدیگر باشند چرا که می‌توان به پژوهش پیرامون سلامتی و بیماری پرداخت بدون آنکه بیماران را معالجه کرد و نیز ممکن است که بیماری را معالجه کرد بدون آنکه دقیقاً دانست چگونه این معالجه مؤثر واقع شده‌است.

در علم جدید، منظور از اصطلاح «نظریه»، نظریهٔ علمی است. نظریهٔ علمی توضیح مستدل تصدیق‌شده‌ای از طبیعت است که با روش علمی سازگار است و معیارهای مورد نیاز علم جدید را ارضا می‌کند. این نظریات به گونه‌ای توصیف می‌شوند که هر یک از اهالی فن می‌تواند درکشان کند و قادر است به روش تجربی اثبات یا ابطالشان کند. نظریات علمی قابل اتکاترین، دقیق‌ترین و جامع‌ترین نوع از اطلاعات علمی هستند که البته این در تناقض با استفادهٔ عوام از واژهٔ «نظریه» به معنای «اثبات‌نشده» یا «در حد حدس و گمان» است. نظریات علمی با فرضیات و نیز قوانین علمی فرق دارند. همانطور که گفته شد فرضیه‌ها گمانه‌زنی‌هایی هستند که به روش تجربی قابل آزمایش‌اند و قوانین علمی گزارش‌های توصیفی دربارهٔ چگونگی عملکرد طبیعت تحت شرایط خاصی هستند.

مدیریت علمی از اواخر قرن سیزدهم هجری شمسی مقارن با اواخر قرن نوزدهم میلادی، گروهی تلاش کرده‌اند اصول مدیریت را با به کارگیری روش‌های مهندسی در طراحی شغل علمی‌تر سازند. این گروه تلاش خود را بر طراحی اثر بخشی کارکنان متمرکز کرده‌اند. در واقع جستجو در جهت یافتن روش‌های اثربخش و کارا در سازمان‌ها موجب ظهور مکتب کلاسیک در مدیریت شد که به تدوین مدیریت علمی به دست فردریک وینسلو تیلور انجامید این مکتب بر نگرش سازمانی بر مبنای تقسیم کار و تخصص، با توجه به سلسله مراتب اداری تأکید دارد. وی مدیریت علمی را تحت چهار اصل ارائه کرده است.

نظریه زد یا تئوری Z (به انگلیسی: Theory Z)، یکی از تئوری‌های مدیریت است که در آن ویژگی‌های غالب سازمان‌های ژاپنی با ویژگی‌های سازمان‌های آمریکایی آمیخته شده است. تئوری زد با عنوان “تئوری مدیریت ژاپنی” نیز شناخته می‌شود.

این نظریه توسط ویلیام اوچی در سال ۱۹۸۱ ارائه شد.^[۱][۲]

تئوری تناسب با زمان (به انگلیسی: T-symmetry) در فیزیک نظری تناسب با زمان، تئوریی در بررسی تقارن قوانین فیزیکی در دگرسازی حاصل از بازگشت زمان به گذشته (سفر به گذشته)است.

اگرچه در برخی زمینه ها می توان از تناسب در قوانی فیزیکی دو زمان یافت ولی با توجه به مشاهدات دیداری در دنیای پیرامون بازگشت به زمان گذشته با قوانین فیزیکی چون نیروی هسته‌ای ضعیف و قانون دوم ترمودینامیک تناسب نداشته و نقص میشوند.

تحقیق ارجگزار همانطور که بوشه[۱] (۲۰۱۳) می‌گوید: «تحقیق ارجگزار روشی است برای مطالعه و تغییر سیستم‌های اجتماعی اعم از گروه‌ها، سازمان‌ها و جوامع که از یک مطالعهٔ جمعی به منظور دست‌یابی به بهترین نظمی که امکان تصور شدن را دارد. این روش به‌وسیلهٔ طراحی جمعی از یک آیندهٔ مورد علاقه که اقناع‌کننده است و بنابراین نیاز به تشویق، اجبار و متقاعد ساختن برای اتفاق افتادن تغییرات برنامه‌ریزی شده ندارد، دنبال می‌شود.» این مفهوم از اواسط ۱۹۸۰، در ابتدا به‌وسیلهٔ دانشجویان و دانشکدهٔ واحد رفتار سازمانی در دانشگاه “کیس وسترن ریزرو” توسعه و گسترش یافت و رشتهٔ توسعه سازمان را به‌طور بنیادین تغییر داد و منادی رشتهٔ مطالعات سازمانی اثباتی و جنبش قدرت بنیاد در مدیریت آمریکایی بود. مقالهٔ بنیادی ۱۹۸۷ دیوید کوپرریدر و سورش اسریواستوا دربارهٔ این موضوع بحث می‌کند که استفاده بیش از اندازه از روش حل مسئله، از توانایی مدیران و پژوهشگران برای بهره بردن از نظریه‌های جدید و مدل‌های سازماندهی‌کردن کاسته‌است. [۲] با بکار بستن یک روش ساختارگرای اجتماعی، که معتقد است سازمان‌ها به‌وسیلهٔ گفتگوها به‌وجود می‌آیند، باقی می‌مانند و تغییر می‌کنند، آنها به این واقعیت اشاره کردند؛ که روش‌های ما برای سازماندهی تنها به‌وسیلهٔ تصورات مردم و توافق‌های میان آنان محدود می‌شوند. [۳] تاریخ تحقیق ارجگزار توسط گرواس بوشه در مقاله‌ای درباره تحقیق ارجگزار در سال ۲۰۱۲ توصیف شده‌است. آشکار شدن موفقیت روش تحقیق ارجگزار در GTE در میانهٔ دههٔ نود منجر به تماس‌هایی با کوپر ریدر برای انتشار یک کتاب راهنما به نام ” چگونه” شد. که در آن او دربارهٔ چیزی که سال‌ها بر آن اصرار کرده بود؛ یعنی درخواست از مردم برای تمرکز بر تئوری و خلاقیت داشتن در برخورد با روش‌ها سخن گفته بود. در نتیجهٔ کار کوپر رویکردهای متفاوت بسیاری به تحقیق ارجگزار در سراسر جهان رشد کردند.

اصول متد تحقیق ارجگزار

روش تحقیق ارجگزار بر این فرض مبتنی است که سوال‌هایی که ما می‌پرسیم، تمایل دارند که توجه ما را به مسیر خاصی متمرکز کنند. برخی از روش‌هایی که در پی برآورده و ارزیابی کردن یک موقعیت و سپس ارائهٔ راه حل برای آن هستند، بر مدل ناکاراندی استوار هستند. برخی دیگر از رویکردها هم چنین سوال‌هایی را می‌پرسند: مشکلات کدام هستند؟ چه چیزی اشتباه است؟ چه چیزی به تعمیر و اصلاح نیاز دارد. به جای این پرسش که چه چیزی اشباه است؟ برخی روش‌های دیگر پرسش را درلفافه‌ای از اصطلاحات چالش برانگیز می‌پوشانند. رویکرد تحقیق ارجگزار استدلال می‌کند که این شیوهٔ برخورد نیز بنیان‌های ناکارامدی را در درون خود نگاه می‌دارد. تفکری که پشت این سوال است این است که چیزهای اشتباهی وجود دارند، یا اینکه چیزهایی به تعمیر و اصلاح نیاز دارند. [۴] در سال ۱۹۹۰ دیوید کوپرایدر و دایانا ویتنی مقاله‌ای را منتشر کردند که در آن پنج اصل کلی تحقیق ارجگزار ترسیم شده بود. اصولی که تبدیل به مدل استانداردی برای استفاده محققین و پزشکان شد. [۵] توضیح زیر از دائرهالمعارف تئوری مدیریت سیج (Sage) گرفته شده است: [۱] ۱) اصل ساختارگرا: پیشنهاد می‌کند که؛ آنچه ما به درستی آن معتقدیم، تعیین کنندهٔ کاری است که ما انجام می‌دهیم و اندیشه و عمل در روابط شان است که پدیدار می‌شوند. مردم به وسیلهٔ زبان و گفتمان تعاملات روزمرهٔ خود، سازمان‌هایی را که در آن مستقر هستند بازتولید می‌کنند. هدف تحقیق ارجگزار تشویق ایده‌های جدید و داستان‌ها وتصاویر است که امکان‌های تازه‌ای را برای کنش تولید کنند. ۲) اصل همزمانی: پیشنهاد می‌کند که؛ همینکه ما وارد تحقیق در سیستم‌های انسانی می‌شویم، در عین حال این سیستم‌ها را تغییر نیز می‌دهیم و بذرهای تغییر، یعنی چیزهایی که مردم دربارهٔ آن فکر می‌کنند و حرف می‌زنند، چیزهایی که انها جستجو می‌کنند و یاد می‌گیرند، در واقع به طور تلویحی در اولین پرسش‌ها وجود دارند. پرسش‌ها هیچ‌گاه بدیهی و طبیعی نیستند، انها سرنوشت سازند و سیستم‌های اجتماعی در مسیر پرسش‌هایی حرکت می‌کنند که به اصرار و با حرارت در آن جوامع مورد بحث قرار می‌گیرند.

۳) اصل شاعرانه: پیشنهاد می‌کند که زندگی سازمانی در داستان‌هایی که مردم هر روزه برای هم تعریف می‌کنند بیان می‌شود، داستان یک سازمان به طور مداوم به وسیلهٔ مردم بازآفرینی می‌شود. واژه‌ها و موضوعاتی که برای تحقیق انتخاب می‌شوند، تاثیری ورای خود کلمات دارند. آنها احساسات، فهم‌ها و جهان‌های معنا را احضار کرده و مورد خطاب قرار می‌دهند. در همهٔ مراحل تحقیق، تلاش‌ها باید در جهت استفاده از واژه‌هایی باشد که در جهت زندگی بخشیدن و الهام بخشیدن به بهترین‌ها در مردم باشد.

۴) اصل پیش بینی: فرض می‌کند تصوری که ما از آینده داریم راهنمای کارهایی است که امروز انجام می‌دهیم. سیستم‌های انسانی پیوسته افقی از انتظارات را در مقابل خود طرح ریزی می‌کنند که به شکل قدرتمندی آینده را به حال می‌آورد و به مثابه یک عامل بسیج، عمل می‌کند. تحقیق ارجگزار از آفرینش هنرمندانهٔ تصویر سازی مثبت بر پایه‌های جمعی به منظور بازسازی واقعیت پیش بینی استفاده می‌کند.

۵) اصل مثبت: پیشنهاد می‌کند حرکت و تغییر مداوم به احساسات مثبت و پیومند اجتماعی نیاز دارد. احساساتی مانند امید، هیجان، روحیه، رفاقت و شادی باعث زیاد شدن خلاقیت، گشودگی به روی ایده‌ها و مردم جدید و انعطاف‌پذیری شناختی می‌شوند. آنها همچنین ارتباطات و روابط قوی بین مردم را ترویج می‌کنند. مخصوصا بین گروه‌هایی که در حال منازعه هستند و به تحقیق و تغییر جمعی نیاز دارند.

بعضی پژوهشگران معتقدند که تمرکز بیش از حد بر روی اختلالات می‌تواند در واقع سبب بدتر شدن آنها و شکست آنها در بهتر شدن شود. [۶] در مقابل تحقیق ارجگزار استدلال می‌کند وقتی که همهٔ اعضای یک سازمان به فهمیدن و ارزش قائل شدن برای ویژگی‌های مطلوب فرهنگ خودشان تشویق شوند، یک بهبود سریع در سازمان به وجود می‌آید. [۷] روشهای مبتنی بر قدرت در ایجاد استراتژی توسعه سازمانی و اجرای تاکتیک‌های اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گرفته‌اند. وجه ارجگزار نه یک تحقیق عمدتاً متکی بر مصاحبه‌هایی برای درک کیفی توانایی‌ها و استعدادهای بالقوه سازمان به وسیلهٔ جستجو کردن در تجربه و پتانسیل‌های سازمان است: هدف روشن ساختن داشته‌ها و انگیزه‌های شخصی است که قدرت آن سازمان هستند. بوشه در سلسله مقالات پرنفوذی استدلال کرده است که جریان اصلی هواداران تحقیق ارجگزار توجه خود را بیش از حد بر “امر مثبت” متمرکز کرده و به اندازهٔ کافی به خلاقیت و پویایی آزاد شده به وسیلهٔ تحقیق ارجگزار توجه نکرده‌اند. ([۹][۱۰][۱۱]) در مطالعهٔ تطبیقی که در سال ۲۰۱۰ در حوزهٔ مدرسه صورت گرفت او متوجه شد که حتی در مواردی که هیچ تغییری اتفاق نیفتاده بود، شرکت کنندگان در فرایند تحقیق ارجگزار بسیار مثبت بودند. چیزی که موقعیت‌هایی را که تغییرات تحولی را تجربه کرده‌اند متمایز می‌کرد، ایجاد ایده‌های جدیدی بود که به مردم راههای جدیدی را برای رصد کرد مسائل قدیمی ارائه می‌کرد. او استدلال کرد برای اینکه تغییرات تحولی اتفاق بیفتد، تحقیق ارجگزار باید مشکلاتی را رصد کند که مردم آنقدر درباره‌شان نگران هستند که می‌خواهند آنها را تغییر دهند. با این وجود تحقیق ارجگزار این مسائل را نه از طریق رویکرد حل مساله بلکه از طریق تصورهای آفریننده حل می‌کند. [۱۲] بوشه و دکتر روان فری از دانشگاه کیس وسترن رزرو در یک ویدئوی ۹۰ دقیقه‌ای مقولات مثبت بودن و آفرینشگر بودن را در کنفرانس جهانی تحقیق ارجگزار مورد بحث قرار داده‌اند که از اینجا قابل دسترس است. اخیرترین بررسی دانشگاهی از تحقیق ارجگزار ۱۰ پروسهٔ تغییر را که در تحقیق ارجگزار تعبیه شده است توضیح می‌دهد. نقدهای اخیر و شواهد پژوهشی در اینجا قابل دسترس است.

رئوس مطالب

دو دیدگاه درتعریف مدیریت – ماهیت و خصوصیات مدیریت – محدوده مدیریت – نواحی عملیاتی مدیریت -نقش های مدیریت – مدیران اثر بخش ، مدیران موفق – توزیع زمان در فعالیت مدیران اثربخش، موفق و متوسط – توزیع سازمان بر حسب وظیفه در سطح سازمانی – شایستگی های مدیریت – تعریف سازمان – طرح سازمانی (چارت سازمانی) -ساختارسازمانی (ویژه گیها) – دیدگاه سازمانی – ویژه گیهای یک سیستم باز – دیدگاه چرخه حیات به سازمان – دلایل اهمیت سازمان – تئوری چیست – اثربخش سازمان – ابعاد ساختار سازمانی – مدیریت کارآفرینی – طراحی شغل – مدیریت دانش – مدیریت کیفیت – مدیریت تعارض – مدیریت استعداد – مدیریت سرمایه

نمونه سوال تئوری های پیشرفته مدیریت

نگاه کوتاه

بر اساس تعریف فیلیپ کاتلر، مدیریت بازاریابی عبارت است از فرایند برنامه‌ریزی و اجرای پندار توزیع ایده، کالا و خدمات به قصد انجام مبادلاتی که به تامین اهداف انفرادی و سازمانی منجر گردد. برخلاف استنباط سطحی رایج، که مفهوم بازاریابی را ایجاد تقاضا برای محصول می‌داند، بازاریابی به طیف وسیعی از فعالیت‌ها اطلاق می‌گردد که از تحقیقات بازاریابی، برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل تقاضا تشکیل شده است. مدیر بازاریابی، در چارچوب برنامه‌ی بازاریابی، در مورد بازارهای هدف، تولید کالای جدید، قیمت‌گذاری، کانال‌های توزیع کالا، ارتباطات، برندسازی و تبلیغات، فعالیت های لازم برای رسیدن به اهداف سازمانی را ساماندهی و هدایت می‌کند. ^[۲] همانطور که از تعریف برمی آید، بازاریابی امری ست که در جهت برنامه ریزی نحوه حضور در بازارهای هدفگیری شده برای محصولات/خدماتنقشی پررنگتر ایفا می کند. اما باید توجه داشته باشیم، امر برنامه ریزی کردن صرفاً نوشتن چند بند از وظایف و مشخص کردن زمان انجام آنها نیست، بلکه وجود یک تیم اجرایی قوی در این زمینه بسیار مهم است. البته می توان به این نکته نیز اشاره کرد که وجود تیم هایی که میزان فاصله سازمان یا یک واحد خاص را با ارائه گزارش های دوره ای و مدیریتی مورد بررسی قرار می دهند نیز حائز اهمیت است. به روشنی از تعاریف بالا مشخص است، واحد بازاریابی کاری فراتر از فروش و جذب مشتری دارد. و این دو بخش کوچکی از کارهای عمده واحد بازاریابی محسوب می شود.

رئوس مطالب

بازاریابی جدید از نظر فیلیپ کاتلر -نیازها و خواسته ها – مبادله در تعریف بازاریابی – تعریف بازار و اندازه بازار – ابعاد گوناگون مارکتینگ – بازارگرائی – بازارشناسی – بازارسازی – بازارگردی – آمیخته بازاریابی – بازارسنجی – بازارداری و بازارگرمی – مدیریت بازاریابی – انواع تقاضا – تقاضای منفی و بازاریابی تبدیلی – تقاضای پنهان – گرایش محصول در فلسفه مدیریت بازاریابی – گرایش فروش – گرایش بازاریابی – مهمترین اجزای سیستم بازار – فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کننده – عوامل موثر در فرایند تصمیم گیری – عوامل مربوط به آمیخته بازاریابی – راه های کسب موفقیت در بازاریابی الکترونیکی – اصول افزایش فروش در اینترنت – راه های موثر درکاهش هزینه کسب و کار – چارچوب کلی نوشتن برنامه بازاریابی – ابعاد مختلف پژوهشهای بازاریابی – انواع محیط در بازاریابی الکترونیکی – مدیریت زنجیره تأمین – نقش موثر سیستم های اطلاعاتی در فرایند های رقابتی بازار – ویژگی های مهم یک میزبان خوب – جنبه های قوانین حقوقی در طراحی سایتهای تجارت الکترونیک – راهبردهای تبلیغی در سایتها – برند سازی در کسب و کار

دانلود نمونه سئوال مدیریت بازاریابی

دانلود نمونه سئوال طراحی کسب و کار الکترونیک

نگاه کوتاه

 از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد

تعریف

استاندارد PRINCE2 ^[۱] دو تعریف را برای پروژه ارائه داده است که اولی به اهداف پروژه و دیگری به ویژگی‌های پروژه توجه دارد. این استاندارد از جهت اهداف ،پروژه را یک محیط مدیریتی که به منظور تحویل یک یا چند محصول تجاری مطابق با یک موقعیت تجاری مشخص ایجاد شده است تعریف می‌کند و در جای دیگر و با توجه به ویژگی‌های پروژه آن را یک سازمان موقتی که باید یک نتیجه منحصربه‌فرد و از پیش تعیین شده را با یک زمان از قبل تعیین شده و منابع مشخص، ایجاد کند می‌داند. استاندارد PMBOK ^[۲] یک پروژه را تلاشی موقتی که به منظور تولید محصول، خدمت یا نتیجه‌ای منحصربه‌فرد انجام می‌گیرد، می‌داند. و براساس تعریف استاندارد ICB پروژه یک عملکرد محدود شده توسط زمان و هزینه برای دست‌یابی به تحویل شدنی‌های تعریف شده (محدوده تعریف شده برای برآوردن موضوعات پروژه) براساس استانداردهای کیفیت و الزامات است.^[۳] قابل توجه است که همه این استانداردها محدودیت زمان، هزینه(منابع) و موقتی بودن را درکنار تولید یک محصول مشخص و منحصربه‌فرد مورد توجه قرار داده‌اند.

ویژگی‌ها

یک پروژه دارای مراحل مختلفی است که هر مرحله دارای خصوصیت خاص خود و نیازمند تصمیم گیری های مناسب آن است. از متدوال ترین تقسیم بندی های پروژه میتوان به فازه های: درک، برنامه ریزی، اجرا و به پایان رساندن پروژه اشاره کرد. تقسیم بندی های دیگری نیز وجود دارد که به طور کلی همان مفهوم ذکر شده را بیان میکنند.

• پروژه‌ها در برگیرنده فعالیت‌هایی هستند که باید در زمانی معین و با هزینه و کیفیتی معین اجرا بشوند.
• پروژه‌ها اغلب یک بار انجام می‌شوند و به پایان می‌رسند. ولی گاهی نیز پروژه به دسته فعالیت‌هایی گفته می‌شود که بایستی در فاصله‌های تاریخی ویژه تکرار شوند، همچون بازسازی‌های بنیادی یک پالایشگاه هر دو سال یکبار
• در بسیاری موارد به نادرستی پروژه، مدیریت پروژه، سنجش پروژه و برنامه‌ریزی پروژه به یک مفهوم بکار می‌روند و شاید یکی از دلایل و شوندهای آن آموزش همهٔ موارد بالا در یک ترم و در یک درس سه واحدی باشد، که دانشجویان مهندسی صنایع و مدیریت، یکبار و در یک ترم بایستی با تمام این توانایی‌ها آشنا شوند.

عموماً در ایران و دیگر نقاط جهان، منظور از نوع پروژه، پروژه های ساختمانی و تاسیساتی است در صورتیکه با توجه به تعریف پروژه میتوان تقسیم بندی زیر را به عنوان نمونه در نظر گرفت:

• پروژه های تحقیقاتی
• پروژه های ساختمانی
• پروژه های مهندسی مجدد
• پروژه های تدارکات
• پروژه های پیاده سازی فرایندهای کسب و کار
• پروژه های اجتماعی

یا:

• محصول محور
• ابزار محور
• سیستم محور
• استراتژی محور
• مدیریت پروژه جامع

فازهای پروژه

فاز صفر: طرح توجیهی

فازیک: طراحی اولیه

فاز دو: طراحی تفصیلی

فاز سه: اجرای پیمان

فاز چهار: بهره برداری

مدیریت پروژه

(به انگلیسی: Project management)، فرایندی است، در جهت حفظ مسیر پروژه، برای دستیابی به تعادلی اقتصادی و موجه، بین سه عامل هزینه، زمان و کیفیت، در حین اجرای پروژه، که از ابزار و تکنیک های خاص خود، در انجام این مهم کمک می گیرد. در واقع کنترل اجرای دقیق و کامل برنامه تدوین شده برای پروژه است، به طوری که هنگام خروج از برنامه بتوان با تشخیص علل و طرح اقتصادی ترین فعالیتها، پروژه را به نزدیکترین حالت ممکن در مسیر اولیه و اصلی خود باز گرداند. کنترل پروژه در این راه از سه عامل زیر بهره می‌گیرد.

1. – تعیین وضعیت واقعی پروژه
2. – مقایسه وضعیت واقعی با برنامه
3. – در نظر گرفت اقدام اصلاحی

نرم‌افزارهای رایج کنترل پروژه شامل سری نرم‌افزار های پریماورا وهمچنین نسخه های MSP می باشد.

مهندسی مدیریت پروژه

مهندسی مدیریت پروژه تلفیق علم،هنر و فن است و به منظور آموزش برای انجام فعالیتهای آماده سازی،نظارت و اجرای پروژه به ویژه پروژه های عمرانی طرح ریزی شده است.ویژگی اصلی تخصصی مهندسی مدیریت پروژه،ماهیت بین رشته ای آن است.این رشته تلفیقی از رشته های عمران،صنایع و مدیریت میباشد.
برای مدیریت پروژه روشهای و طرح های بسیاری وجود دارد که بسته به نوع پروژه و شرایط ویژه آن اتخاذ می شود نحوه مدیریت پروژه تاثیر مستقیمی بر رسیدن به اهداف آن دارد .

هر چند که رویکرد مدیریت پروژه یک رویکرد کاملا اقتضایی است اما با فرموله کردن موضوع می توان از درست بودن تصمیم های گرفته شده اطمینان حاصل کرد .

انجمن مدیرت پروژه APM در سال ۱۹۹۲ اولین سری استاندارد دانش مدیریت پروژه (Project Management Body Of Knowledge) که به اختصار PMBOK خوانده می شود ار ارائه نمود که تاکنون ۴ بار این استاندارد بازنگری شده است .

این استاندارد حاوی الزاماتی برای مدیرت پروژه می باشد که تضمین کننده رسیدن به اهداف پروژه ها می باشد .

بر اساس PMBOK هر پروژه به ۵ مرحله آغاز ، برنامه ریزی ، اجرا، کنترل و خاتمه تقسیم شده و این استاندارد برای اجرای موفق این ۵ مرحله راهنمایی های کاربردی ارائه می کند.

سازمان جهانی استاندارد سازی ( IOS ) با توجه به نتایج موفق به دست آمده از اجرای استاندارد PMBOK اقدام به تدوین استاندارد جهانی ISO 10006 نمود و این استاندارد بین المللی می رود در جهان جانشین موفقی برای سایر روشهای مدیریت پروژه گردد . اجرای این استاندارد ها بویژه به شرکتهایی که پروژه های بزرگ صنعتی و عمرانی را اجرا می کنند و یا در مناقصه های بین المللی شرکت می نمایند توصیه می شود.

برنامه ریزی و کنترل پروژه

1. تهیه ساختار شکست کار پروژه WBS
2. برنامه ریزی و کنترل پروژه به روش مسیر بحرانی CPM
3. برنامه ریزی و کنترل پروژه به روش PERT
4. بودجه بندی پروژه ها و زمانبندی منابع مورد استفاده
5. تهیه گزارش از روند و پیشرفت پروژه ها
6. تهیه گزارش کارگاهی و مدیریتی
7. مشارکت در تحلیل پروژه و تهیه طرح های بهبود
8. خدمات هزینه یابی پروژه تهیه صورت وضعیت

رئوس مطالب

فایل مدیریت پروژه فناوری اطلاعات
A Guide to PMBOK
Fundamentals of Project Manager
PMBOK